Бизнес сводится к трём составляющим : персонал, продукты, прибыль. Вопрос укомплектования квалифицированным персоналом всегда стоит на первом месте в бизнесе.
Вы задумывались над вопросом почему сотрудник ищет работу и выходит на рынок труда? Мы проводим опрос всех соискателей, 90 % кандидатов меняет работу именно из-за условий работы. В настоящее время отмечается рост заработных плат относительно прошлого года у всех категорий персонала. В поисках более высокой зарплаты происходит перетекание персонала из одной компании в другую. Не все работодатели в силу специфики бизнеса готовы увеличивать зарплаты сотрудников, пытаются закрыть дыры в штатном расписании и найти сотрудников на прежних условиях, которые сегодня стали ниже среднерыночных по уровню заработной платы. Закрыть вакансию квалифицированным специалистом на данных условиях сложно.
Подбор специалиста с заработной платой ниже среднерыночной получается сложным, дорогим, длительным. Более подробно:
1 Размещаем рекламу вакансии на рабочих сайтах. Закрыть вакансию не получается. Входящий трафик резюме соискателей крайне низкий, иногда нулевой. Необходимо увеличивать обьем рекламы на рабочих сайтах, дополнительно покупать контакты кандидатов для массовой рассылки предложения о работе. Финансовые затраты на подбор высокие , при запуске вакансии единовременно составляют 26 тыс руб в месяц по прайсам рабочих сайтов и это не финальная цифра. С информацией по обзору Стоимости рекламы для подбора персонала можно ознакомиться на нашем сайте https://hr-agent.ru/services/podbor-personala/stoimost-reklamy-dlya-podbora-personala/
2 Отсутствует конкурсный выбор соискателей на вакансию. Профессиональные навыки и качество приходящего персонала невысокие.
3 Сложно договориться с кандидатами о выходе на работу.
4 Сложно удержать сотрудника. Вновь принятые сотрудники не дорожат рабочим местом, продолжают рассматривать для себя другие варианты работы. Новички присматриваются к организации Вашего бизнеса, требованиям, внутренней культуре и могут уволиться в любой день, не отрабатывают даже испытательного срока.
5. Высокая трудоемкость работы по подбору в расчете на 1 вышедшего сотрудника. Сроки подбора выходят за пределы 30 дней, требуется продление рекламы вакансий, финансовые затраты на рекламу увеличиваются кратно.
6. А кто искать будет? Для закрытия таких вакансий требуется профессиональный рекрутер со знанием психологии и пониманием бизнеса.
Рынок труда находится в подвижном состоянии. Индикатор рынка может быть красным или зеленым в зависимости от числа вакансий и количества ищущих работу соискателей. Рекрутеру нужно поймать зеленое состоянии рынка труда, когда количество соискателей на Вашу вакансию превышает количество вакансий на рынке труда и кандидатам приходится конкурировать между собой для приобретения работы. В такой ситуации кандидаты начинают получать отказы работодателей, психически подавлены, с ними проще договориться, соглашаются на заработную плату ниже среднерыночной и другие наши условия.
Дополнительно активно ищем категорию кандидатов для которых в мотивации в приоритете не уровень заработной платы, а другое. Например, для кандидата более важно удобное расположение места работы, а уровень з/п на втором месте или кандидат хочет получить определенный опыт и др.
За 20 летний опыт работы могу утверждать, что в подборе есть еще одна составляющая - стечение обстоятельств, набор случайных факторов, которые неожиданно выстраиваются в ряд. Нужный кандидат появляется в нужное время в нужном месте в нужном психологическом состоянии готовности. Такое событие я называю профессиональным везением или судьбой. Далеко не всегда все идет «как по маслу». Важно рекрутеру не пропустить такой сигнал и проявить характер, довести проект подбора персонала до логического конца не смотря на появляющиеся трудности.
Главный вопрос: Почему подбор персонала с заработной платой ниже среднерыночной сложен? Ответ: Подбор сложен из-за конфликта интересов соискателя и работодателя. Соискатель в 90% случаев выходит на рынок труда по причине улучшить условия работы, работодатель не дает таких условий. Конфликт интересов между сторонами может быть разрешен в ходе переговоров при взаимных компромиссах . Время работает против работодателя. Учитывая большое количество предложений на рынке труда, соискатель с большой вероятностью выберет более интересное предложение по условиям и выйдет из переговоров.
Итак, анализ ситуации выполнен, работа уволившегося сотрудника стоит, бизнес может понести потери, закрывать вакансию нужно.
Директор автоматически дает указание приступить к подбору нового сотрудника на условиях, утвержденных штатным расписанием со старым уровнем заработной платы. Ожидаемо, что быстро найти квалифицированного специалиста не получилось. Если времени на длительный подбор нет, нужно принимать управленческие решения. К сожалению, удержать Фонд оплаты труда в прежнем обьеме при инфляции в экономике будет проблематично.
Какие Решения по подбору персонала / закрытию вакансий мы рекомендуем при инфляционном росте зарплат на рынке труда? Варианты:
1. Вакансию не размещаем. Нового сотрудника не ищем. Проводим кадровую оптимизацию в компании. На требуемую позицию с частичным обучением перемещается действующий сотрудник, работавший на другой должности с перераспределением его обязанностей. Либо пересмотреть функционал действующих сотрудников, функционал требуемого специалиста переложить на несколько действующих сотрудников, увеличив им з/п. Таким образом, Фонд оплаты труда не повышается. З/п действующих сотрудников вырастет за счет увеличения обьема выполняемых работ. В компании присутствует профессиональный рост сотрудников. Производительность труда растет.
2. Продолжаем подбор специалиста на текущих условиях. Если ничего не менять в тактике / условиях подбора, настраиваемся на длительный поиск . Резервируем финансовые средства на рекламу. Фонд оплаты труда не повышается.
Время подбора ( сроки закрытия вакансии) напрямую зависит от предлагаемых условий и индикатора рынка труда – это соотношение числа кандидатов и числа вакансий. Когда вакансий мало, есть переизбыток кандидатов и с ними проще договориться о выходе на работу ( индикатор рынка зеленый). Сейчас индикатор рынка красный, ситуация не в нашу пользу. У соискателей есть предложения по работе, с учетом предлагаемых им условий, нас игнорируют. Когда индикатор поменяет цвет на зеленый неизвестно , это экономический параметр рынка труда, определяется количеством открытых вакансий работодателями, мы не можем влиять на него.
3. Ищем нового сотрудника. Оставляем финансовые условия вакансии без изменений, изменяем условия/ требования вакансии, снижаем профессиональные требования к специалисту, рассматриваем кандидата с обучением. Если позволяют бизнес-процессы, можно рассмотреть специалиста на неполную занятость/ гибридный график Фонд оплаты труда не повышается.
4. Увеличиваем оклад нужного нового специалиста в соответствии со средней з/п рынка труда, на этих условиях ищем кадры. Привлекательность вакансии повышается. Понимаем, что изменение системы мотивации в отношении отдельных работников в коллективе может привести к внутренним конфликтам и кризису в бизнесе.
5. Если Ваш формат бизнеса небольшой и увеличивать оклады специалистам нет возможности рекомендуем откорректировать мотивацию персонала, дополнительно к окладу ввести премию за достигнутые финансовые результаты. Это удержит кадры от поиска новой работы с большей з/п, будет мотивировать сотрудников работать эффективно и развивать Ваш бизнес. Более подробно:
- Ввести ежемесячную премиальную составляющую - KPI в зависимости от обьемов продаж или от прибыли или других важных задач с расчетом, что средняя з/п специалиста подрастет и приблизится к среднерыночной.
- Ввести годовые бонусы с выплатой в 1 квартале нового рабочего года. Введение годовых бонусов сдерживает текучку персонала и уменьшает потери бизнеса. Сотрудники стараются не увольняться в 4 квартале каждого года и январе-феврале нового года. Практически мы сдерживаем ротацию персонала на протяжении 4-5 месяцев. Размер годового бонуса Вы устанавливает самостоятельно по результатам деятельности бизнеса. В среднем по рынку труда годовой бонус составляет оклад. Такой подход применим для всех сотрудников бизнес-единицы.
Мы оптимисты. Наша жизненная позиция - любую вакансию в Москве можно закрыть. Это вопросы профессионализма, бюджета на рекламу, времени, совместной заинтересованности в результате. Наши формы подбора сотрудников – это активный поиск и хантинг. Рады, если данный обзор помог Вам в развитии бизнеса.
Приглашаем к сотрудничеству!