Система мотивации

Обзор системы мотивации менеджера по активным продажам

Работодатель обращается в Кадровое агентство всегда за подбором специалистов, найти которых в настоящий момент на рынке труда проблематично.  Процент заказов для подбора менеджера по активным продажам составляет порядка 75% от общего портфеля заказов нашего кадрового агентства. Мы готовы поделиться с Вами своим опытом подбора менеджеров по активным продажам  и применяемыми схемами мотивации в Российском бизнесе.

У Вас увольняются менеджеры? Как привлечь хорошие кадры?  Какую схему мотивации предложить менеджеру, что бы соблюсти интересы компании и работа в компании для менеджера виделась интересной?  Возможно ниже Вы найдете некоторые ответы для себя.

Для этого нужно  посмотреть на схему мотивации глазами менеджера, ищущего работу.

1.      Что самое важное? Сотрудник продает свое рабочее время, что бы получить деньги для обеспечения проживания себя и семьи.  Самый важный принцип  любой мотивационной схемы менеджеров по продажам- возможность заработать деньги.  Уровень дохода специалистов по продажам должен выйти на средний по рынку  труда при пересчете за отчетный период           ( например квартал, полугодие, год). Это позволяет подбирать нам качественный персонал и избежать  текучки персонала, коротких сроков работы менеджера по продажам в компании.   

Для справки:  По состоянию на  на июль 2016 г.  - средняя заработная плата  в Москве менеджера по активным продажам  составляет 64 тыс.руб., в Санкт Петербурге 55 тыс. руб.

2.      Что  еще интересует менеджера при выборе работодателя?

- Какой продукт продавать? Его известность и потребительские качества.

- Статус компании: производитель, дистрибьютор, дилер и др..

- Схема продаж продуктов или услуг

- Есть ли наработанная клиентская база или необходимо формировать базу с нуля ?

- Место, условия работы и мотивационная схема менеджера по активным продажам

- Репутация компании, адекватность руководства, климат в коллективе.

Перейдем к анализу систем мотивации в стандартной ситуации…. Напомню, что мы с Вами говорим о менеджерах по активным продажам. Нам нужен готовый специалист, учить его некогда.  Клиентская база не предоставляется, ее нужно развивать с нуля использую методы активных продаж :  холодные звонки, встречи, презентации и т.д.  Пожалуйста не путайте менеджера по активным продажам с менеджером по работе с клиентами, которые работают на готовой базе или на входящих звонках, активным привлечением клиентов не занимаются.  Такие менеджеры зарабатывают меньше и система мотивации строится по-другому.

Работодатель всегда ищет идеального менеджера. Вот пример одного из запросов на подбор менеджеров по активным продажам оборудования.

Пожалуйста, не обращайтесь к нам за работой, если:

- Вы не продавали или продавали преимущественно по входящим звонкам или участвуя в тендерах;

- Ваши результаты не были лучше, чем у большинства коллег;

- Вы не можете разложить процесс продажи на элементы, и объяснить, почему ваши результаты     были лучше, чем у других;

- На вопрос "Кто Вы?", Вы отвечаете: "Я - инженер - гидравлик, я - технарь, я - специалист в компьютерных технологиях" и т.п.

- Вы считаете:

 что главный фактор успеха в продажах - это практический опыт;

 работодатель должен Вас развивать;

 работодатель должен Вас развлекать;

 работодатель должен помочь Вам найти себя;

К сожалению, поиск идеального менеджера и суперпродавца – это мало осуществимая  реальность. Такие люди есть, но они уже управляют собственным бизнесом.  Почему они должны прийти и работать на Вас?  Итак, ориентируемся на квалифицированный персонал с опытом активных продаж.  

Перейдем к схемам.  При разработке схем мотивации в  некоторых компаниях идет привязка результатов работы менеджеров по прибыли  , в большинстве, где прибыль сложно считать  – от объема продаж.   Мы распишем подходы к схемам, но без точного расчета %. 

Кроме этого, при расчетах систем мотивации необходимо учитывать категории товара, оборачиваемость, средний срок выхода на сделку.  Так, на рынке В2В при продажах оборудования, оклады Выше. Но и сделка может длиться от 3 месяцев до года, а в условиях кризиса дольше.

В настоящий момент в российских компаниях практикуют следующие схемы мотивации  

Напоминаем, что Уровень дохода специалистов по активным продажам должен выйти на средний по рынку  труда при пересчете за отчетный период ( например квартал, полугодие, год). Красными цифрами обозначены приблизительный процент. В Вашем бизнесе он может быть другим.

Вариант №1   Стандартный

Оклад  50 тыс. +  _6__% (  которые начисляются только при выполнении  плана прибыли)

Фиксированный оклад рекомендуем назначить в пределах 75-80% от средней з/п по рынку. Выплата  % осуществляется при выполнении плана по прибыли или продажам. Возможно в KPI заложить и другие параметры: количество встреч, количество новых клиентов, сумма по отгрузке новых клиентов и др..  На рынке B2B  рекомендуем фиксированный оклад довести до 100 % от средней з/п по рынку.

Некоторые  работодатели стараются уменьшить фиксированный оклад до суммы 20-30 тыс. рублей. Рассуждения понятны- хороший продавец всегда заработает.

Но такие вакансии непопулярны и найти квалифицированных специалистов проблематично

- Москвичи на такие вакансии не идут по статусу

- Приезжие  на такие вакансии не идут. Это, как правило,  хорошие  и активные ребята, но они снимают жилье и у них семьи. Соответственно, если оклад отдать за жилье, как жить? А ждать, когда пойдут продажи …. Рисковать не хотят!

- В Москве большой выбор работы и предложений.  Посмотрите в другой сегмент: В розничной торговле предлагают оклады 20-30 тыс. руб +%. Но здесь продажи проще, никуда звонить не надо.. Зашел клиент, обслужил его и ждешь следующего.. Причем уровень дохода – 40 тыс.руб – это средний по рынку труда.

Как результат, на низкий оклад берут специалистов с маленьким опытом или проблемных, пытаются научить. ( Это схема работы  называется МАКДОНАЛЬС ) Но такие сотрудники долго в компании не задерживаются и поиск начинается заново. Тратятся время, ресурсы. Под вопросом остается эффективность и окупаемость такого персонала.

Вариант №2   Стандартный с поддержкой на период испытательного срока

Оклад 50 тыс. на испытательный период.   Далее 40 тыс +  _8_% прибыли.  (Фиксированный оклад рекомендуем назначить в пределах 65-70% от средней з/п по рынку )  Процент здесь больший, чем в варианте №1.   Если менеджер в ходе испытательного срока выходит на объемы продаж,  то не стоит ждать  окончания испытательного срока, он переходит на схему оплаты 40+%

Такая схема привлекательна, позволяет соблюсти интересы работодателя  и поддержать сотрудников.  Расчет сделан на базе психологической отметки з/п это оклад–  40 тыс. На  эти деньги  можно снять жилье и прожить в Москве.  Хочешь жить лучше- нужно работать и зарабатывать.  

Вариант №3    От прибыли ( От объема продаж)

Начисление з/п  идет из расчета   __20_% от  прибыли /продаж .   Но есть неснижаемая сумма 40 тыс. рублей – это  виртуальный оклад.

Поясняем.  Менеджер получает  или сумму 40 тыс, или большую а зависимости от  объема  принесенной прибыли /объема продаж.

Выводы:

- Отдел продаж нужно развивать всегда. Менеджер по активным продажам – позиция которая всегда себя окупает и приносит прибыль.  

- Условия работы – прямо  пропорциональны качеству персонала.  Какую из схем мотивации использовать – решать Вам. Но это является важным фактором для привлечения квалифицированных кадров.  

- Установите  постоянный контроль за работой менеджера. Регулярно подводите итоги.  Установите запись телефонных переговоров. Анализируйте их эффективность вместе с менеджером. Учите и помогайте менеджерам на первом этапе.

- Хорошие  менеджеры находят работу быстро. Если специалист Вам подходит – делайте предложение о выходе на работу! Если специалист просит Вас допустить к работе – дайте ему шанс!

 Рады будем Вам помочь в подборе менеджеров по продажам!

Автор  Руководитель Кадрового Агентства Кадровый Резерв-Столица И. Демидов    При  копировании статьи ссылка на сайт обязательна.