Подбор персонала: современные тенденции

Задать вопрос
Наши специалисты ответят на любой интересующий вопрос по услуге

Подбор персонала в 2015 -2016 г. Тенденции и возможности.

Автор: Dr John Sullivan по материалам Сергея Беляева
Даже если вы работаете в компании рекрутером с небольшими ресурсами или минимальными ожиданиями изменений в компании, тем не менее, профессиональный долг заставляет вас следить за последними трендами и предсказаниями в области рекрутинга. Я сгруппировал 25 предсказаний, какими будут ведущие тренды в рекрутинге

Раздел 1: самые свежие возможности в рекрутинге

Восемь топ возможностей, которые будут доминировать в стратегическом корпоративном рекрутинге, включают:
1. Конкуренция за топ таланты усилится . После долгого затишья, соревнование за топов и технических талантов увеличиваться до предела возможностей и ресурсов рекрутеров. Агрессивность, контрпредложения (контрофферы), более высокий уровень отказов, снова фокус на хантинге работающих специалистов (в противовес фокусу на рекрутинге безработных). Как результат возросшей конкуренции руководители будут требовать от рекрутеров новых подходов и методов, которые бы давали конкурентное преимущество на рынке.
2. Реферальные программы, управляемые метриками, станут приоритетным источником трафика подбора – поскольку многие компании внедрили качественные метрики рекрутинга, становится понятным ценность этого подхода за счет подбора более эффективных специалистов, более длительных сроков удержания персонала в компании, этот подход дает более быстрые результаты, он более дешевый и разнообразный с т.з. возможностей, чем другие источники трафика. Реферальные программы, безусловно, не являются чем-то новым, но эффект от результатов усилен поразительным ростом использования социальных медиа. Влияние социальных медиа настолько сильно, что % вакансий, закрываемых через реферальные программы, в некоторых топовых компаниях приближается к 50 %. Большинство эффективных программ включают в себя специализированные типы реферальных программ: принудительные рефералы (assigned referrals – имеется ввиду, когда сотрудникам дают задания найти рефералов, а не на добровольной основе), проактивные рефералы, рефералы из колледжей, рефералы от не работников компании. В целом стратегическую рекрутинговую цель можно определить как построение рекрутинговой культуры, которая делает каждого работника скаутом талантов 24/7, с тем чтобы скауты направляли свои находки сквозь управляемые на основе данных реферальные программы. В тоже время, недавно анонсированные провайдерами внешние программы реферального рекрутинга будут переживать период спада.
3. Предиктивные метрики и использование big data перейдет из области «интересного» в область «необходимого» - после нескольких лет борьбы с «исторически сложившимися метриками», которые давали минимальный эффект, руководители направления «рекрутинг» начали следовать остальной части бизнеса во внедрении продвинутых метрик. Этот новый фокус приходится на метрики в режиме реального времени, отвечающими на вопрос, что происходит сегодня, и предиктивные метрики, которые сигнализируют о надвигающихся проблемах и открывающихся возможностях, с тем чтобы вы могли предпринять упреждающие действия и выиграть. Пока еще в зачаточном состоянии, но появились провайдеры, которые определяют с помощью технологий Big Data сотни талантов, которые не ищут работу, но соответствуют требованиям работодателя. Такое направление развития метрик находится в топе трендов, сдвигающая рекрутинг в сторону модели принятия решений на основе данных.
4. Бренд работодателя (HR-бренд) в наступающем году вернется как долгосрочная рекрутинговая стратегия – после долгого времени минимального финансирования и внимания, стратегический HR-брендинг становится темой долгосрочной стратегии рекрутинга. Частично это связано с возрастанием конкуренции на рынке талантов, но другая важная причина – социальные медиа позволяют очень легко и широко распространять информацию о компании как позитивного, так и негативного свойства. Готовность работающих и бывших работников компании писать он-лайн о работе в компании увеличивает влияние компаний, которое отслеживают за высказываниями сотрудников и кандидатов (т.е. Glassdoor, LinkedIn, and Universum). Руководители направлений рекрутинга быстро учатся тому, что некачественный опыт работы с кандидатами может быстро разрушить бренд. На сегодня существует растущий разрыв между 1 % топ компаний в каждой отрасли (Google, Facebook, Deloitte, P&G и McKinsey) и оставшимися 99 %, что предлагают оплату (paycheck jobs). Этот огромный и, возможно, непреодолимый разрыв в брендинге сильно сужает возможности оставшихся 99 процентов фирм нанимать кого-то, кто выше среднего уровня.
5. Рекрутинг в конце концов внедрит практики денежного измерения своего влияния на бизнес – хотя в рекрутинге долгое время существовали попытки «согласовать свои цели с бизнес целями» (“align with business goals”) теперь настало время показать реальную стоимость влияния рекрутинга на бизнес. Поскольку доход является первой целью компании, то количественная оценка эффективности лучших и худших кандидатов может служить рекрутингу демонстрацией руководству «как талант влияет на бизнес». Демонстрация прямой связи результатов рекрутинга и результатов бизнеса будет вытеснять традиционные метрики рекрутинга. Монетизация влияния рекрутинга на бизнес поможет рекрутингу также определять необходимые бюджеты рекламных рекрутинговых компаний.
6. Фокус на непрерывных инновациях вызывает потребность в рекрутерах инноваторах – невероятный экономический успех, основанный на непрерывных инновациях, компаний типа Apple, Google и Facebook демонстрирует руководству влияние на бизнес подбор, удержание и управление инноваторами. Для этого сама система подбора должна быть изменена так, чтобы мы смогли отбирать такого сорта специалистов.
7. Бумеранги снова становятся целью номер один – подтверждено, что источник трафика бумерангов обладает высоким качеством специалистов, поэтому после затишья, этот способ подбора кандидатов снова возвращается. С повышением борьбы за таланты компании будут реанимировать свои alumni группы (пишу «alumni группы», поскольку считаю это уже устоявшимся выражением), которые они будут использовать как трафик возврата лучших бывших работников (кто уже доказал свои качества). Это повышенное внимание к данному источнику трафика может довести долю бумерангов в общей доле закрытия вакансий до 15 процентов.
8. Использование профилей в социальных сетях вместо резюме откроет широко дверь для пассивных кандидатов – роль скрининга кандидатов через резюме будет ослабевать. И это связано хотя бы с тем, что многие высококлассные кандидаты не выставляют свое резюме или у них просто нет времени на обновление резюме. Хотя есть определенные правовые и административные препятствия, все больше компаний понимают, что профиль в социальных сетях (чаще всего в LinkedIn) является материалом для процесса найма.
Раздел 2. Существующие тренды, которые сохранят свою актуальность в ближайшее время
Ниже шесть значимых трендов корпоративного рекрутинга прошлого года, которые сохранят свою актуальность и значимость в следующем году.
1. Мобильные платформы продолжат быть важным инструментом, несмотря на то, что «прошлый год был годом мобильных платформ», влияние решений в этой области будет расширяться и расти в следующем году. Новые технические возможности приведут к появлению прямых рекрутинговых мобильных приложений, и это станет мейнстримом. Множество стартапов будут заняты разработкой подобных рекрутингово-ориентированных приложений для мобильных телефонов.
2. Подход в управлении на основе данных (data-driven) останется стандартом бенчмаркинга – хотя большинство бизнес процессов перешли к принятию решений на основе данных, эта практика по больше части еще не коснулась рекрутинга. Google по прежнему стоит отдельно от большинства компаний со своим комплексным подходом в рекрутинге, используя принятие решений в рекрутинге на основе данных и предиктивную аналитику. Недавнее исследование эффективности рекрутинговых инструментов показало неэффективность многих традиционных методов, среди которых подход Google является новаторским
3. Он-лайн видео интервью будет широко востребовано - он-лайн видео интервью подтвердили свою эффективность, поэтому их использование будет расти до тех пор, пока не станет традиционной практикой, как минимум в качестве первичного собеседования.
4. Он-лайн ассессмент кандидатов станут одним из главных трендов – поскольку он-лайн ассесмент-центр технических знаний и навыков дешевле и более эффективен, он будет получать большее распространение и станет одним из главным трендов. Эффективность он-лайн ассессмента возрастет также потому, что снизится время на бессмысленные интервью и бесполезные вопросы, и качество отбора при этом возрастет.
5. Среди талантов будет распространена удаленная форма работы – развитие технологий и готовность менеджеров принимать сотрудников дистанционно сильно увеличит число работников удаленной формы работы. Этот тренд также сдвинет фокус в рекрутинге на поиск талантов за пределами места расположения офиса по всему Миру.
6. Внутреннее движение по прежнему в тренде – непрерывный неравномерный рост различных направлений бизнеса вызывает потребность в организации быстрого перехода работников в области с более высоким потенциалом развития. Решения в этой сфере будут развиваться в ориентации корпоративных рекрутеров на поиск «недогруженных» работников и поощрение реферальных программ, направленных на поиск талантов внутри компании для заполнения внутренних же вакансий.

Раздел 3. Крупнейшие стратегические вызову рекрутингу

8 наиболее значительных вызовов корпоративному рекрутингу, с которыми он столкнется в 2014 году, включают:
1. Проблемы удержания персонала будут оказывать большее влияние на рекрутинг – у работников снижается мотив потребности в безопасности, она начинают рассматривать привлекательные предложения, уровень текучести персонала в итоге вырос на 25 процентов. Этот невероятный рост текучести персонала создает «внезапные дыры», которые дают дополнительную нагрузку на департамент рекрутинга. Чтобы снизить уровень текучести, мы должны включить в систему оценки такой критерий как «склонность к быстрому уходу» из компании.
2. Скорость опять становится необходимым условием конкурентоспособности на рынке – за последние несколько лет – с высоким уровнем безработицы и небольшой конкуренцией за таланты – в большинстве случаев рекрутеры могли искать таланты, не торопясь. В условиях возрастания конкуренции нет другого выхода, кроме как вернуться к подходу «скорость подбора» (“speed of hire”).
3. Ограниченные ресурсы заставят расставить приоритеты – в условиях, когда количество закрываемых позиций растет, а выделяемые бюджеты отстают, компании вынужлены расставлять приоритеты. Рекрутеры направят свои ресурсы на закрытие наиболее важных в отношении бизнес результатов позиций.
4. Волатильность бизнес-процессов создает потребность в более тщательном планировании рабочих сил, но и делает этот процесс более трудным – поскольку волатильность создала новые условия – VUCA, топ менеджеры требуют выстраивать процессы планирования персонала на основе данных (data-driven). К сожалению, на сегодня большинство специалистов в области управления талантами просто не обладают необходимыми знаниями и навыки для реализации указанного подхода.
5. Работа со студентами колледжей должна быть пересмотрена, если компании хотят быть успешными в ней – спрос на талантливых выпускников в большинстве ключевых областей будет сильно возрастать. Тем не менее, корпоративные рекрутинговые бюджеты и сама архитектура процессов не меняются несколько лет, хотя кардинально изменились и сами колледжи, и ожидания самих выпускников. Реинжиниринг рекрутинга выпускников колледжей должен происходить вокруг следующих моментов: фокус на работе с карьерными центрами, глобальный рекрутинг выпускников, рекрутинг студентов из он-лайн университетов, рекрутинг «пассивных» студентов, проведение маркетинговых исследований на выявление особенностей процесса поиска работы выпускниками и ожиданий нового поколения выпускников.
6. Дефицит квалифицированных рекрутеров станет очевидной – рынок рекрутинга растет, многие компании начнут понимать нехватку талантливых рекрутеров с актуальными навыками. Отсутствие квалифицированного обучения рекрутеров сделает этот дефицит еще более очевидным.
7. Большие компании должны учиться конкурировать за таланты со стартапами – экономический успех многих старапов будет определять выбор многих талантов и инноваторов в пользу работы в них. К сожалению, очень немногие крупные корпорации имеют стратегии противостояния влияния старапов с возможностью переманивания ценных специалистов с мышлением в стиле стартап (“startup mindset”).
8. Внедрение высокотехнологичных процессов в рекрутинге будет проблематичным – хотя очевидна ценность новых технологий, почти все они направлены на снижение расходов на рекрутинг и преодоление административных ограничений. После 20 лет ожиданий, я по- прежнему вижу разрыв в технологиях рекрутинга, когда продвинутые подходы могут обеспечить компании по меньшей мере двадцати процентный рост эффективности подбираемых кандидатов.

Раздел 4. Направления рекрутинга, значение которых будет падать

Ниже я показываю направления рекрутинга со спадающим трендом в настоящее время.
1. Рекрутинговая реклама и корпоративные вебсайты – поскольку все больше кандидатов ищут достоверную и «реальную» информацию о компании, корпоративные карьерные сайты и любые формы традиционной рекламы вакансий будут давать в итоге меньший ROI
2. Источники трафика станут проще – поскольку теперь практически каждый кандидат становится легко доступным через социальные сети и медиа, роль и значимость источников трафика будет снижаться. Новый фокус будет сдвигаться на улучшении «компонентов продажи» (“selling components”) рекрутинга.
3. Неэффективные источники трафика будут сходить на нет – акцент на использовании предиктивных метриках будет определять выбор источников трафиков кандидатов. В результате, такие каналы поставки кандидатов, как большие банки резюме и вакансий, Facebook и ярмарки вакансий, которые дают низкое качество кандидатов, будут сходить на нет.
Тренды, которые достигнут пика в скором времени :
Ниже я открываю отдельный раздел о семи развивающихся практиках корпоративного рекрутинга, которые можно будет назвать трендами не ранее, чем через 18 месяцев.
• Конкурентный анализ еще не является стандартом – очевидно, что рекрутинг – пространство конкуренции, но большинство рекрутинговых функций почти на 100 процентов замкнуты вовнутрь. И вы не сможете доказать конкурентных преимуществ своей работы руководству, пока вы не будете проводить сравнительный анализ своей работы и действий конкурентов. Рекрутинг будет развиваться в сторону отслеживания действий конкурентов по поиску талантов и развитию HR-бренда.
• Маркетинговые исследования позволят вам получить знание ваших перспектив на рынке и знание кандидата – со временем руководители направления «рекрутинг» в компаниях откроют для себя, что невозможно успешно покупать таланты, не обладая знанием, как те ищут работу, где они получают рекрутинговую информацию, по каким критериям выбирают компанию. Это подразумевает внедрение обычных практик продаж, которые компании будут использовать теперь уже на рынке кандидатов (как уже работающих специалистов, так и выпускников колледжей).
• Компании со временем должны будут начать создавать «карту» каналов привлечения талантов – настоящие продвинутые рекрутеры смотрят надолго вперед, поэтому они будут пытаться определить потребности и цели до того, как те реально появятся на горизонте. Этот подход требует выявления будущих каналов привлечения талантов. Ведущие компании в конечно счете сделают свои стандарты заполнения вакансий более проактивными. Это практика подразумевает создание «карты» каналов привлечения с целью найма лучших из имеющихся на рынке. Многие компании в качестве такого канала привлечения будут использовать он-лайн профессиональные сообщества талантов (читай – сообщества в Линкедин), пока другие будут использовать предварительный рекомендательный рекрутинг (рекомендации кандидатов, потребность в которых появится чуть позже).
• Поиск работы он-лайн станет в конце концов ключевым источником трафика – чем больше мы входим в интеренте через посты, картинки, видео, портфолио, тем больше станоивтся очевидной мысль, что поиск работы он-лайн станет главной идеей рекрутинга. Кроме того, оценка кандидатом своей настоящей работы станет одним из инструментов ассессмент центра.
• В качестве ассессмент центра будут использовать симуляции виртуальной реальности – хотя в подготовке пилотов и военных симуляции используются годами, использование симуляций для оценке кандидатов возможно при снижении затрат на создание симуляций. Поскольку затраты снижаются, симуляции виртуальной реальности со временем станет стандартной практикой ассессмент центра.
• Найм работников без образования и подтверждения статусов станет более распространенным – компании типа Google, Facebook и большинство стартапов добились заметных успехов, рекрутируя специалистов без уровня образования обычно требуемого на данных позициях. Как результат, уровень образования перестанет быть критичным при найме. Этот тренд вызван, в первую очередь, исследованиями в технологии «big data», которые показали отсутствие взаимосвязи между уровнем образования и эффективностью работника.
• Персонализированный рекрутинг на горизонте – этот формат еще крайне редок, но ожидаемо, что больше компаний будут персонализировать свои рекрутинговые цели под найм выдающихся талантов.
Финальные мысли
Следует ожидать заметный рост рекрутинговой конкуренции в быстрорастущих областях, таких как технологии, мобильные платформы, социальные медиа, строительство, здравоохранение. Кроме того, в следующем году вырастет потребность в высококлассных, технологичных специалистах на ключевых позициях в каждой отрасли. Как доказательство, недавнее исследование показало, что 77 процентов компаний меняют свои стратегии управления талантами, что подсказывает актуальную потребность в изменениях.
Руководители департаментов и отделов рекрутинга, если осознают эти изменения, должны двигаться в стороны внедрения новых инструментов и практик рекрутинга, подсказанных данными трендами, быстрее, чем конкуренты. Не стоит ждать, пока конкуренты обгонят вас.

Профессионалы рынка могут быть не согласны со мной в части того, какие именно тренды грядут в следующем году, но не может быть разногласий, что грядут серьезные изменения на рынке.

Кадровое Агентство г. Москва КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ
Заказать услугу
Оформите заявку на сайте, мы свяжемся с вами в ближайшее время и ответим на все интересующие вопросы.