Срочный трудовой договор: шесть принципов безопасности

Срочный трудовой договор — популярный способ оформить работника. Но часто работодатели совершают ошибки, когда их заключают. Самая очевидная — нет причин для временных отношений.

Знакомить работника с документами-основаниями для срочного договора не обязательно

В срочном трудовом договоре нужно указать причины для найма работника на определенный срок (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Но его не обязательно знакомить с документами, которые стали основанием для заключения срочного договора.

Так, две компании заключили договор на оказание услуг. Согласно приложению к договору компания-работодатель обязалась предоставить услуги по мерчандайзингу. Для этого она наняла работника по срочному договору, чтобы выполнять заведомо определенную работу (абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

Через некоторое время от услуг компании-работодателя отказались и она уволила работника. Он заявил в суде, что его не ознакомили с договором оказания услуг, приложением к нему и уведомлением о завершении оказания услуг. Но в трудовом договоре была указана причина срочности договора. Кроме того, отсутствовали доказательства того, что ознакомиться с документами, связанными с гражданским договором, невозможно. Увольнение законно (определение Московского городского суда от 16.12.2016 по делу № 33–25298/2016).

Однако работодателю в любом случае нужно иметь документы-обоснования для срочного договора. В суде они подтвердят вашу правоту, если работник будет оспаривать обоснованность заключения трудового договора на определенный срок.

Договор признают срочным, даже если не указаны причины временных отношений

Бывает, что повод для срочного договора был, но работодатель не прописал причины в тексте. Дальнейшие действия будут зависеть от того, когда обнаружили этот недочет.

В процессе работы. Заключите с сотрудником дополнительное соглашение или оформите приложение к договору (ч. 3 ст. 57 ТК РФ). Укажите причину срочного договора и сошлитесь на ст. 59ТК РФ, где перечислены такие основания.

Если этого не сделать, ГИТ может оштрафовать работодателя (решения Забайкальского краевого суда от 16.02.2015 № 7-21-26-2015, ВС Республики Бурятия от 18.03.2015 по делу № 21–48, Пензенского областного суда от 07.04.2016 по делу № 7–191/2016).

После увольнения. Работники часто ссылаются на то, что если в договоре нет причины срочного договора, увольнение в связи с истечением срока незаконно. Но отсутствие подобной информации — не повод признавать договор бессрочным. Только с этим аргументом работник проиграет (определение Московского городского суда от 18.10.2016 № 33–41454/2016).

Суды считают, что нет оснований признавать трудовой договор заключенным на неопределенный срок, если:

  • причины для временных трудовых отношений действительно были;
  • условие о сроке договора довели до работника;
  • он подписал трудовой договор, то есть добровольно согласился с условием;
  • в течение работы работник не выражал несогласия со срочным договором.

При подобных обстоятельствах работнику не выиграть (апелляционные определения ВС Республики Тыва от 20.03.2012 по делу № 36/2012, Московского городского суда от 04.12.2012 по делу № 11–29542/12).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, не может быть срочным

Случается, что по каким-то причинам стороны не оформляют договор в письменной форме, а работник просто допускается к работе. Фактический допуск к работе также означает, что между сторонами возникли трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ).

Если так и не оформить договор, то возникнут сложности при увольнении работника. Не будет доказательств договоренностей о срочном характере трудовых отношений. А без этого не обосновать законность увольнения.

В подобных случаях работодатель может представить в суд, например, приказ о приеме, с отметкой о срочном договоре. Но без договора приказ не будет достаточным подтверждением того, что работник был согласен на заключение срочного договора. Ведь приказ — это односторонний документ. Указание на срочный характер трудового договора в кадровых документах не может заменить собой соответствующего условия в трудовом договоре. В таком случае увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора будет признано незаконным (определения Ростовского областного суда от 12.01.2012 № 33–281/12, ВС Чувашской Республики от 27.02.2012 по делу № 33-531-12).

Перезаключать срочный трудовой договор рискованно

Чтобы иметь повод расстаться с работником без лишних трат, работодатели заключают трудовой договор на определенный срок, а потом постоянно перезаключают его. В договоре меняют только даты начала и окончания работы. Закон прямо не запрещает так действовать.

Однако перезаключать срочный договор без достаточных оснований рискованно. Нужно подготовить доказательства того, что невозможно оформить бессрочный договор. Факты фиктивности срочного договора:

  • работа сотрудника не выходит за рамки обычной деятельности компании;
  • в компании работают на условиях бессрочных договоров и выполняют аналогичные функции другие работники;
  • при перезаключении срочного договора все условия труда остаются неизменными. Функционал, место выполнения обязанностей, оплата труда — прежние;
  • должность работника не исключают из штатного расписания даже на время (апелляционные определения Санкт-Петербургского городского суда от 18.02.2014 № 33–2476/2014, Саратовского городского суда от 10.11.2016 № 33–8569).

В то же время правомерно перезаключать срочный договор с работником, который относится к категории лиц из ч. 2 ст. 59 ТК РФ. Например, с заместителем руководителя или главным бухгалтером (определения Московского городского суда от 18.04.2014 № 33–12946/14, от 20.12.2016 № 33–29150/2016).

Суды исследуют следующие обстоятельства: подписал ли работник документы о расторжении договора и новый договор, было ли надлежащим образом оформлено прекращение договора. Если работник утверждает, что его заставили перезаключить договор, доказать этот факт должен он сам.

Бессрочный договор переквалифицировать в срочный нельзя

Может случиться так, что стороны заключили бессрочный договор, а потом возникла необходимость трансформировать его в срочный. Например, работника переводят на должность, которая предполагает работу по временному проекту, или на должность генерального директора.

На первый взгляд выходом может стать дополнительное соглашение, которое установит срок действия договора. Рассмотрим, почему этот прием лучше не использовать.

Есть примеры, где суды признали законной трансформацию бессрочного договора в срочный на основании дополнительного соглашения. Срок трудового договора, как и любое другое условие, можно изменить, если обе стороны согласны и подтвердили это в письменной форме (определения Московского городского суда от 10.02.2011 по делу № 33–3326, Свердловского областного суда от 23.06.2015 по делу № 33–7659/2015).

Однако большее распространение получила другая практика, где суды указывают, что срок — не простое условие трудового договора. Срок определяет его вид. А вид трудового договора нельзя изменить путем подписания дополнительного соглашения (определения Иркутского областного суда от 16.08.2013 по делу № 33–6746/13, Тульского областного суда от 23.05.2016 по делу № 33–1410, Московского областного суда от 15.06.2016 по делу № 33–15977/2016).

Мы рекомендуем придерживаться второго подхода. С точки зрения кадрового документооборота он менее удобен. Сторонам нужно расторгнуть бессрочный трудовой договор и заключить новый на определенный срок. Кроме того, работнику придется выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск.

Но эта тактика безопаснее для компании. Если подписать дополнительное соглашение, установить договору срок действия и потом уволить работника, то существует большая вероятность, что суд признает такое решение незаконным. Работника восстановят, и компании придется оплачивать время вынужденного прогула. Чтобы избежать этого, расторгните бессрочный трудовой договор и заключите новый на определенный срок.

Договор продлевают, только если изначально было основание для срочного договора

Есть суды, которые считают, что срочный трудовой договор не может быть продлен. Другие допускают продление договора. Практики в пользу последней позиции больше. Но при этом важно, чтобы был реальный повод для срочных трудовых отношений.

Продлевать нельзя. Противники продления договора ссылаются на ч. 4 ст. 58 ТК РФ. Из нормы следует, что срочный договор не может быть продлен. По истечении срока он либо продолжает действовать как бессрочный договор, либо прекращается. Потом стороны вправе заключить новый срочный договор, если для этого есть основания (определения Московского городского суда от 06.02.2012 № 4г/3–114/12, Иркутского областного суда от 19.12.2014 по делу № 33–10490/14, Краснодарского краевого суда от 06.06.2016 № 44г-986/16).

Продлевать можно. Сторонники продления договора признают за сторонами право менять срок его действия. Основание — ст. 72ТК РФ, которая позволяет корректировать условия, о которых договорились изначально (определения Красноярского краевого суда от 09.06.2014 по делу № 33–5452/14А-09, Свердловского областного суда от 20.07.2016 по делу № 33–12125/2016, Московского городского суда от 26.11.2015 № 4г/6–11835/15, от 14.02.2017 по делу № 33–5892/2017).

Есть решения, где суд не дает оценку дополнительным соглашениям о продлении срока договора. Но при этом признает увольнение с учетом последней даты законным (определение Красноярского краевого суда от 31.07.2013 по делу № 33–7087/2013).

Если решите продлевать договор, учтите — основания для временных отношений должны существовать изначально. Работник выиграет спор, если причин из ст. 59 ТК РФ нет (определение Приморского краевого суда от 22.03.2016 по делу № 33–2637). В этом деле суд не высказался против продления договора через соглашения об изменении срока.

КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ - Кадровое Агентство г. Москва