-
Коэффициент текучести кадров
В условиях кадрового голода значение коэффициента текучести кадров имеет важное значение.
Коэффициент текучести кадров рассчитывается путем деления численности работников, уволившихся за определенный период, на среднесписочную численность работников компании за тот же период. Снижение коэффициента в сравнении с предыдущим значением свидетельствует о сокращении показателя текучести кадров и эффективности кадровой политики.
Если в компании есть кадровые проблемы, с помощью регулярного расчета и анализа изменения коэффициента текучести кадров, их можно выявить и скорректировать кадровую политику.
Универсальной единой нормы коэффициента текучести кадров не существует. Сравнивать итоги расчета этого показателя можно в динамике с предыдущим его значением или с нормативным показателем, установленным опытным путем (конкретным работодателем для себя).
Рост коэффициента может свидетельствовать о просчетах и упущениях менеджмента компании в кадровых вопросах. Причинами роста текучести кадров могут быть:
- неспособность руководства предотвращать внутриколлективные конфликты;
- отсутствие в компании системы ценностей, мотивирующей сотрудников к совместной деятельности, ответственности и инициативности;
- бездействие руководства при наличии среди сотрудников компании непродуктивной конкуренции, характеризующейся интригами, сплетнями, развитием взаимоотношений «каждый сам за себя»;
- неспособность руководства сформировать атмосферу взаимной эмоциональной поддержки, способствующей создать доверие в коллективе (совместное разделение коллективом успехов, неудач и трудностей в деятельности);
- иные просчеты в кадровой политике, приводящие к росту текучести кадров.
При снижении коэффициента в сравнении с предыдущим значением можно сделать вывод о сокращении показателя текучести кадров и эффективности реализуемой в компании кадровой политики.
деятельности, ответственности и инициативности; - бездействие руководства при наличии среди сотрудников компании непродуктивной конкуренции, характеризующейся интригами, сплетнями, развитием взаимоотношений «каждый сам за себя»;
- неспособность руководства сформировать атмосферу взаимной эмоциональной поддержки, способствующей создать доверие в коллективе (совместное разделение коллективом успехов, неудач и трудностей в деятельности);
- иные просчеты в кадровой политике, приводящие к росту текучести кадров.
При снижении коэффициента в сравнении с предыдущим значением можно сделать вывод о сокращении показателя текучести кадров и эффективности реализуемой в компании кадровой политики.