Автор: Валерий Оськин, Национальная Конфедерация «Развитие человеческого капитала»
Это известное высказывание подарила миру принцесса Фике София Фредерика Августа Анхальт-Цербстская, ставшая российской императрицей. И с тех пор никто не опроверг то, что человек, управляющий любыми процессами должен уметь заглядывать в будущее и предсказывать примерные сценарии развития событий. Это компетенция, необходимая управленцу. Специалисту по персоналу, особенно в наше время быстрых перемен желательно «чуять», предугадывать, чтобы уловить то новое, что заносят быстрые ветра перемен на рынок труда. Поток изменений растет, отследить все труднее. Для этого и нужны такие узкоспециализированные журналы, как тот, в который я пишу. Они способствуют продуктивному, профессиональному предвидению.
Попробуем предсказать. В сентябре 2019 года 62% опрошенных фондом «Общественное мнение» (ФОМ) подтвердили, что в России в данный момент экономический кризис. Центр финансовой стабильности и развития китайского Университета Хэнаня, тоже предсказывает нашей стране кризис, одной из главных причин которого называет низкое качество управления. Российские эксперты подтверждают наличие и важность управленческого кризиса, и кадрового голода на активных, грамотных специалистов по управлению во всех сферах жизни: политике, социалке, бизнесе и пр. Не затрагивая остальных сфер, остановимся на бизнесе.
Речь пойдет об активных управленцах, которые могут заинтересовать вашу организацию как кандидаты на менеджерские вакансии разного уровня. Перемены и новые вызовы рынков и технологий вынуждают компании искать управленцев с иными, более соответствующими времени компетенциями и имеющими более высокую эффективность. Как говорит немецкая пословица: «Лестницу метут сверху, а не снизу». Таким образом, тех, кто будет руководить, надо искать и отбирать.
Многие HR-ы в наше время, в перечне своих многочисленных функциональных обязанностей имеют поиск новых сотрудников на открывающиеся вакансии, оценка их, подготовка к интервью с первыми лицами компании. Я думаю, что вы уже уловили многочисленную официальную информацию о конкурсе управленцев «Лидеры России» или зафиксировали, что кто-то из друзей, сотрудников или просто знакомых принял в нем участие.
Чаще всего эта информация отрывочна и субъективна или полна официоза и приукрашиваний. Она кажется неважной для напряженной и информационно емкой деятельности HR-a. И это длится до того момента, пока на вашем горизонте не появится кандидат, принимавший участие в этом конкурсе и зафиксировавший это в своем резюме.
Как рекрутеру отнестись к новой строке в резюме
Последние два года в резюме управленцев — кандидатов на руководящие должности стали появляться строки «участник/ финалист/ победитель конкурса „Лидеры России“. Это — новое в самопрезентации управленцев.
Конкурс был инициирован государством в 2017 году. В 2018 среди кандидатов на рынке управленческого труда появились люди, участвовавшие в конкурсе, но их еще было немного. Весной 2019-ого уже завершился второй конкурс. Заявку на каждый из них подали более 200 тысяч россиян. Были такие, кто не сумел пройти даже регистрацию. Она тоже играла роль отборочного фильтра. Некоторые из зарегистрированных участников прошли только первые этапы. Несколько сотен дошли до финала. Около 100 человек стали победителями. Естественно, эта информация интересна рекрутеру для правильной оценки личности кандидата и его потенциальных возможностей.
В 2019-ом „Лидеры России“ уже стал реальным социальным лифтом. Исключительно, для победителей конкурса!
Но не только они являются ценными кандидатами. В книге Фазиля Искандера „Кролики и удавы“ есть такой диалог:
» — Победа! Победа! — закричал Возжаждавший, приплясывая на месте. — Победа разума!
— Не надо злоупотреблять словом «победа», — поправил его Задумавшийся, — даже если это победа разума... Я бы вообще выкинул это слово... Я бы заменил его словом «преодоление». В слове «победа» мне слышится торжествующий топот дураков..."
Фазиль Искандер понимал, что ценен тот, кто преодолевает трудности, проблемы. И не так уж обязателен венец победителя.
Официальная пропаганда через газеты-журналы, телевизор и интернет продвигает победителей конкурса, сообщает, что они назначаются на должности в федеральные органы власти, получают высоких наставников-покровителей уровня губернатора, министра, сенатора, генерального директора крупной государственной корпорации. Победителями занимаются, их обучают за госсчет в РАНХиГС, рекомендуют на хорошие вакансии или даже создают под них новые рабочие места в федеральных, региональных и местных властных структурах, в государственных корпорациях.
А участники конкурса с хорошим управленческим опытом и знаниями, которым не повезло войти в сотню победителей? Их уже сотни тысяч! Кто в них заинтересован после того, как отгремели фанфары?
Эта тема уже звучит в HR-среде в формате личных впечатлений и вопросов:
• Как относиться к этой информации в резюме интересного для нас кандидата?
• Повышает ли участие в конкурсе «стоимость» кандидата?
• Стоит ли «использовать» в своей организации таких людей?
В поисках ответов на эти вопросы, национальная конфедерация «Развитие человеческого капитала» (НК РЧК) решила изучить мнение профессионалов о конкурсе и его ценности для работодателей. С этой целью Центр объективных мнений (ЦОМ) «Социальные лифты» в 2019 году провел в социальных сетях добровольный опрос специалистов по персоналу: «Конкурс „Лидеры России“ — новый социальный лифт?».
Опрос родился из того, что мнения специалистов по персоналу о конкурсе имеют гигантский разброс. Одни еще в 2017-ом отнеслись к нему как к пропагандистской акции властных структур. Другие считали его очередным инструментом для распиливания бюджетных денег. Третьи говорили, что государственные инициативы всегда бездарно неэффективны. Четвертые ссылались на бесполезность многочисленных создаваемых кадровых резервов. Пятые обращали внимание на возможность провести через конкурсы и резервы «своего человечка» на хорошее место в госструктурах. Есть и шестые, десятые, сотые негативные варианты мнений. Они охватывали почти половину специалистов по персоналу.
Оставшаяся половина радовалась новым современным и цивилизованным подходам к оценке управленцев на конкурсе, удивлялась его неожиданным масштабам и видимой непредвзятости. Правда, последнее, практически у всех не вызывало доверия. Ну, доверием в нашей стране, последнее время, как вы сами знаете...
Таким образом, конкурс оказался столь новым и интересным явлением, что прежде, чем говорить о результатах опроса, надо про условия участия и технологии «Лидеров России» немного рассказать.
Кратко про конкурсы 2017¬2018 и 2018¬2019
Первое, что радует и удивляет при знакомстве с информацией о конкурсе «Лидеры России» — доступность для кандидатов вне зависимости:
• от места жительства,
• от социального статуса,
• от материального положения,
• от наличия или отсутствия связей для карьерного скачка на федеральный уровень.
Благодаря такому подходу, участие в конкурсе смогли принять сотни тысяч управленцев из государственных и коммерческих структур, индивидуальные предприниматели со всех федеральных округов России.
Второй неожиданный момент — для проведения оценочных мероприятий конкурса государством были приглашены профессиональные бизнес-компании по оценке персонала, имеющие опыт отбора управленцев высокого уровня для очень успешных организаций разных форм собственности, от госкомпаний до крупного частного российского и иностранного бизнеса.
Третье: государственные заказчики этого мероприятия не очень «мешали» оценщикам в формировании эффективных конкурсных процедур. И это тоже радует. Я знаю об этом «из первых уст» от членов нашей Конфедерации, которые участвовали в оценке конкурсантов.
Три этих удивительных факта должны были бы породить интерес к конкурсу при дефиците эффективного и квалифицированного управленческого персонала.
На сегодня завершились два конкурса, в прошлом и в этом году. Есть результат: около 200 финалистов, о карьере которых чиновники заботятся, приглашая их на государственную службу и в государственные корпорации на управленческие позиции различного уровня. Для них карьерный социальный лифт сработал! А есть 2-3 сотни тысяч управленцев, тоже активных, тоже знающих и способных, готовых к современным управленческим вызовам, которых много в сегодняшнем российском бизнесе. Они и должны являться привлекательной целью для работодателей России.
Прежде, чем поделиться с вами результатами опроса, проведенного ЦОМ «Социальные лифты», приведу несколько официальных фактов, лозунгов и высказываний.
Первый «Открытый конкурс для руководителей нового поколения» запущен администрацией Президента РФ осенью 2017 и повторен осенью 2018. Почти полмиллиона российских менеджеров попробовали его осилить, тысячи прошли испытания частично, сотни вышли в финалы. Первый заместитель руководителя Администрации Президента РФ Сергей Кириенко на ПМЭФ-2019 заявил, что победители конкурса «Лидеры России» имеют реальную востребованность, как новые управленцы в органах госуправления, и взращивание лидеров стало приоритетной задачей государства. Президент России Владимир Путин подтвердил: «Следует создать социальные лифты с использованием механизмов конкурса «Лидеры России». Это значит, что высшая власть страны признала конкурс действующим соцлифтом для управленцев при назначении на должности в федеральные и региональные органы власти, а также, в госкорпорации.
А бизнес готов признать? Готов воспользоваться ситуацией и усилить свои управленческие ресурсы?
Следует ли рассматривать участников конкурса на управленческие позиции вашей компании?
Для поиска ответа на этот вопрос ЦОМ вполне логично обратился к HR-специалистам, реально отвечающим за подбор управленцев для бизнеса. Оказалось, что их мнение о конкурсе варьируется в широчайших пределах: от одобрения и даже восхищения до полного неприятия.
Сторонников обоих мнений много.
Эксперты ЦОМ, тоже высказали свое непредвзятое мнение.
Первое. Отношение практиков HR-рынка к тестам, как инструменту при оценке управленцев.
Александр Стома, Генеральный директор «Cotraco Group», так сформулировал это отношение: «Тесты — это удел тех, кто готовился к ЕГЭ, и мой опыт говорит, что умение отвечать на вопросы тестов не всегда соответствует умению делать дела».
Руководитель направления подготовки HR-специалистов Хакасского государственного университета, Ольга Арлашкина: «Считаю важным — если конкурс и продолжать, то инструменты и исполнителей оценки ежегодно нужно менять для исключения ангажированности».
Часть респондентов нашего опроса и некоторые участники конкурса
говорили о несовершенствах и технологических нарушениях в процессе оценки. Что не может не вызывать недоверие в профессиональной среде. Это два.
Ещё одна группа популярных негативных оценок основана на том, что конкурс — государственная инициатива. Исходя их многочисленных примеров, которые уже много лет постоянно наблюдают СЕО и директора по персоналу: госинициатива не может быть реально полезна для всего бизнеса. Не может быть честной и неполитизированной. Это третье.
При этом конкурс «Лидеры России» существует и собирает сотни тысяч управленцев со всей страны, а в 2018 году и из-за рубежа. Менеджеры идут на конкурс добровольно, они амбициозны, уверены в себе, не боятся и хотят карьерно расти. Хотят наращивать свои компетенции. Чтобы понять, кто они, взглянем на состав (по данным источника «ЛИДЕРЫ РОССИИ») участников дошедших до «полуфинала»:
• Руководство среднего звена — 30%;
• Руководство высшего звена — 25%;
• Линейное/функциональное руководство −13%;
• Глава организации — 12%;
• Акционер/собственник — 11%;
• Ведущий специалист — 8%;
• Члены правления — 1%.
Увидев основные плюсы-минусы конкурса, оценив реальный состав конкурсантов-полуфиналистов, пора ознакомиться с тем, что на самом деле думают практики управления персоналом. Для этого, вернемся к экспертному опросу Центра «Социальные лифты». Он содержал 6 вопросов, оценивающих конкурс с разных точек зрения.
Не буду рассматривать все, а остановлюсь на главном для HR-ов вопросе.
«Является ли для Вас, как профессионала по подбору персонала конкурентным преимуществом кандидата на должность в вашу компанию участие и прохождение этапов конкурса?» Диаграмма ответов показывает.
Только 5% сочли преимуществом победу в конкурсе. 48% предпочли участников, прошедших отдельны этапы. Из них: 21% успешных в тестах на управленческий потенциал; 12% — на общие знания и способности; 11% оценили выход в финал.
Что важно! Почти половина опрошенных, 47% — не посчитали участие в конкурсе преимуществом для кандидатов на управленческие позиции в свою компанию.
Эти цифры иллюстрируют отношение ваших коллег по управлению персоналом к «кандидатам из конкурса».
Татьяна Ананьева, директор по развитию «Апостроф-медиа», так прокомментировала эти итоги: «То, что участие в конкурсе (и победа в нем) не считается преимуществом, при этом многие считают, что модель компетенций, которые оценивались в ходе конкурса соответствует модели эффективного руководителя — это интересный факт. ... Возможно, что участие в конкурсе будет плюсом, но вряд ли будет ярким преимуществом. Также в некоторых случаях это может быть истолковано и не в пользу кандидата — большие амбиции и желание делать большие проекты государственного масштаба могут быть фактором демотивации кандидата при интеграции в достаточно ограниченные системы корпоративного мира (где есть своя стратегия, логика, правила и возможности). Будет риск того, что кандидат, почувствовавший однажды вкус чего-то „большого и масштабного“, будет все время искать подобные варианты, а значит будет менее лояльным к компании (это вопрос к профилю мотивации сотрудника). Такая трактовка тоже возможна в ряде случаев».
Для более объёмного видения отношения работодателей к конкурсу приведу еще несколько цифр и экспертных мнений по итогам опроса «Конкурс „ЛИДЕРЫ РОССИИ“ — новый социальный лифт?»
1. Главная цель конкурса — поиск, развитие и поддержка перспективных руководителей, обладающих высоким уровнем развития лидерских качеств и управленческих компетенций. Более трети, 39% респондентов признали эту цель достигнутой. Таким образом, само участие управленца в конкурсе уже повышает его качество в глазах более, чем трети работодателей. Это факт. Наталья Куликова, партнер «Hill International», уверена, что конкурс будет способствовать не только повышению качества государственного управления, но и развитию управленческой культуры в целом. И предсказывает, что доверие к конкурсу будет постепенно расти.
2. Набор компетенций, оцениваемых на конкурсе 2018-2019гг., включал в себя 8 позиций:
• лидерство,
• нацеленность на результат,
• стратегическое мышление,
• умение работать в команде,
• коммуникация и влияние,
• внедрение изменений,
• инновационность,
• социальная ответственность.
Опрос показал, что 80% респондентов сочли этот набор соответствующим требованиям к кандидатам на позиции управленцев высокого уровня в условиях современной России. Результат очень хороши, в сочетании с непредвзятостью опроса, позволяют учитывать замеры лидерских показателей кандидатов при их отборе в компанию. Хотя замер замеру рознь.
Татьяна Ананьева высказала такое мнение: «Многие считают, что модель компетенций, которые оценивались в ходе конкурса соответствует модели эффективного руководителя. Тут возможны разные трактовки. Во-первых, многие HR-ы сами в конкурсе не участвовали и лишь поверхностно знакомы с этой системой оценки, у них нет достаточной информации, чтобы принимать „к зачету“ данные от конкурса. Во-вторых, у компаний свои модели компетенций руководителей и системы оценки и прямой перенос („зачет“) не всегда релевантен».
3. ЦОМ «Социальные лифты» получил ответы от 1074 респондентов — ваших коллег. Состав ответивших таков: 26% — директора по персоналу, 46% — сотрудники служб по персоналу, 13% — руководители рекрутинговых/консалтинговых компаний, 9% — руководители компаний. Среди них: 55% — опытные HR-ы со стажем 5 — 15 лет, а 35% — со стажем более 15 лет. Это достаточно релевантная выборка, следовательно, в настоящее время результаты опроса показывают реальную картину отношения HR-ов к конкурсу и конкурсантам.
Выводы из опроса.
Следует ли рассматривать участников конкурса на управленческие позиции вашего предприятия? Мы рекомендуем использовать участников конкурсов «Лидеры России» как кандидатов. При этом:
1. Этапы конкурса, пройденные кандидатом, являются только ориентирами, которые помогут выбрать на какой управленческий уровень можно его поставить. Но многие недошедшие до полуфинала обладают компетенциями, знаниями, умениями и целеустремленностью, и другими полезными качествами, которые не измеряются на конкурсе, выше финалистов конкурса. Помните об этом.
2. Конкурс как ресурс управленцев еще не оценен половиной работодателей. Кто раньше оценит его, получит больший выбор.
3. Набор лидерских компетенций, изучаемых на конкурсе, может не совпадать с таковым в вашей компании. Это повод, с одной стороны, еще раз критически присмотреться к своему набору, а с другой учитывать это несовпадение при оценке кандидата.
4. Во время проведения собеседования с кандидатом на управленческую позицию у вас появляется новая тема — конкурс «Лидеры России». Она может быть продуктивной частью интервью, даже, с кандидатом не участвовавшем в конкурсе.
Цитату Лао-Цзы: «Самые лучшие вожди те, существование которых народ не замечает» можно отнести и к не пришедшим еще в вашу компанию управленцам, готовым сделать ее великой.
Завершаю статью простым пожеланием — смотрите, есть ли в резюме претендента на любой менеджерский уровень строка «участник/ финалист/ победитель конкурса «Лидеры России» и используйте информацию, полученную из этой статьи.
Кстати, если нет такой строки, то уже естественен вопрос «Почему не участвовал?»
Рад, если рассуждения, основанные на опросе ЦОМ «Социальные лифты» помогут вам в этом. Конкурс «ЛИДЕРЫ РОССИИ» через пару месяцев уже пойдет на третий заход. Он будет развиваться, но уже сейчас можно пользоваться «свободными» управленцами, прошедшими его различные этапы для решения ваших бизнес-задач.
*Валерий Оськин,
председатель правления
Национальная Конфедерация
«Развитие человеческого капитала», Лауреат премии Капитаны Российского Бизнеса 2018 (в номинации — лучшие HR-эксперты)