Итак, Ваша компания растет, перед Вами стоит задача: Подбор персонала / Рекрутинг !
Вы работодатель, на что акцентировать внимание?
Процесс устройства на работу — это процесс поиска компромисса в интересах сотрудника и работодателя. Подразумевается, что от этих взаимоотношений выигрывают обе стороны. Работодатель находится в поиске сотрудника, который принесет ему наибольшее количество денег, и, что характерно, сотрудник находится в поиске того же. Это как подбор шестеренок в двигателе — с нужной деталью эффективность двигателя увеличивается до максимально высокой отметки — и поток денег и в карман работодателя наивысший. А вот без нужной шестеренки механизм постоянно сбоит. Работодатель нуждается в нужном сотруднике не меньше чем сотрудник в новом работодателе. И результатом поиска сотрудников, в конце концов, должна стать обоюдная выгода.Почему возникла данная статья о проблеме поиска сотрудников и трудоустройства? Дело в том, что многие компании тратят значительные усилия и средства на формирование позитивного образа компании. Это происходит потому, что у людей позитив проходит через наши внутренние заслоны с большим трудом. У нас очень много фильтров внутри, отсеивающих позитив, которому мы не очень доверяем. Зато негатив — любой, проходит все внутренние заслоны легко и непринужденно. И сотрудник, который остался чем-то недоволен в процессе трудоустройства (например, во время проводимого с ним собеседования), может понести негатив в массы. Речь не идет о тех случаях, когда кандидату на вакантную должность просто отказали в трудоустройстве, речь идет о другом. Например, человека заставили ждать 2-3 часа, пока руководство появится на назначенной ими же встрече. Этот негатив может быть передан десятку людей. Они могут при случае передать информацию дальше. Мир тесен. И как только вам показалось, что поиск сотрудника завершен. Вот реально подходящий сотрудник! А тот в компании скажет, что его пригласили в вашу компанию на собеседование. И ему вполне может кто-то вспомнить - «да ты что — там так издеваются над соискателями — у меня друг туда ходил». И все - нет этого нужного сотрудника, которого возможно долго искала ваша компания в процессе поиска сотрудников — он к вам просто не пойдет на собеседование. А еще негатив может сказаться косвенным образом. Например, при долгом присутствии компании на рынке поиска сотрудников и подбора персонала. И никакие затраты на поиск сотрудников не окупятся.
Поиск сотрудников - 10 промахов, допускаемых работодателем при подборе персонала...
1. Сознательное ограничение ресурсов при рекрутинге \ поиске сотрудников
«Мы принимаем резюме только по факсу», «Мы ищем резюме только на сайте ..............., на остальных — дурацкая система поиска», «Мы не рассматриваем резюме, присланные как вложенный файл — только в теле письма» — Знакомо? Это равнозначно тому, что кассир в магазине заявит, что принимает только 100 рублевые купюры, потому что ему так удобнее, и обслуживает только блондинов. Когда я вижу такие требования, это для меня означает, что либо генеральный директор не в курсе, что творит его HR-отдел, и тогда он странно руководит компанией, либо он в курсе, и скорее всего, мне в такой компании делать нечего. И друзьям моим тоже.
2. Излишняя придирчивость к резюме
При поиске сотрудников надо помнить, что есть много людей, которые не умеют искать работу. Просто потому, что они устраивались раньше по личному знакомству или очень долго работали на одном месте. И такие люди — неплохие работники, между прочим, не умеют писать резюме. Если соискатель не указал в резюме уровень владения английским — это не значит, что он его не знает. Это значит, что нужно позвонить и уточнить. Формальный подход HR к резюме вместо подхода разумного — очень большая проблема.
3. Придирчивость к себе
Если кандидат указывает, что будет работать только в крупной компании, и не ниже директора отдела, а вам нужен руководитель небольшой группы, и компания ваша всего в 100 человек — это не повод ему не звонить. Во-первых, он мог изменить требования. Во-вторых, «крупная» в его понимании может быть совсем не то, что в вашем. И так далее. Если кандидат слишком крут, по вашему мнению — это тем более повод с ним встретиться. Такие кадры надо иметь в поле зрения, даже если действительно окажется, что он запрашивает больше, чем вы можете ему предложить в момент поиска сотрудников.
4. Опоздания
Когда на встречу опаздывает кандидат — это плохо. Но когда вы, назначив встречу, заставляете кандидата ждать на диване в приемной более 15 минут — это очень плохо. Наплевательское отношение к времени человека, который на вас пока даже не работает, показывает насколько вам наплевать на сотрудников еще в процессе поиска.
5. Предыдущий сотрудник
Не стоит поливать грязью того, кто предательски ушел с того места, на которое вы берете нового человека. Он автоматически проецирует это же и на себя. Никто не работает на одном месте вечно, и когда-нибудь, придется уйти и ему. И тогда весь тот же самый негатив выльется на него. Зачем ему это?
6. Формулировка вакансии - неправильная для поиска сотрудников
Прежде чем в процессе поиска сотрудников писать хоть одно требование в вакансии, учтите, что каждое дополнительное требование, во-первых, снижает количество кандидатов вдвое, а во-вторых, подумайте, действительно ли оно столь необходимо, как вам кажется. Вакансия, где полно требований типа «опыт работы от 5 лет (а 3 года вам не пойдет?), в той же области (почему вдруг продавец стиральных машин не сможет продавать легковые?), свободный английский (так, на всякий случай, хотя вряд ли пригодиться в работе) вполне может отпугнуть того, кто на самом деле вам вполне подойдет. Нет, я не говорю, что требования к сотруднику не нужны. Тому, кто проводит поиск сотрудника, не стоит писать лишних слов, которые вроде как для приличия…
7. Сколько я вам заплачу — секрет фирмы..
Условия найма на работу должны быть прозрачны. Не указывать в вакансии уровень зарплаты может позволить себе не так уж и много компаний при поиске сотрудников. И даже у них это касается только руководящих должностей. Для всех остальных прошу учесть, что 50% кандидатов просто не увидят вашего объявления, потому что задают четкий минимальный уровень з/п при поиске, а еще половина от оставшихся даже если увидят вакансию, поставят ее в самую последнюю очередь, после тех, кто обещает реальные и понятные деньги.
Тем фактом, что вы не нарисовали некоторую цифру в объявлении, которую потом точно также можно обсудить на собеседовании как и все остальное, вы отсеяли 50–70% кандидатов при поиске сотрудников.
8. Долгие раздумья в поиске сотрудников
Плохо, когда кандидат думает над вашим предложением неделями, да? Ужасно раздражает. Вы снизошли до него, предложив работу, а он еще что-то думает. Когда вы обещаете кандидату, что перезвоните после собеседования, то должны перезвонить в течение 3-х дней. В любом случае — и если отказываете и если сомневаетесь, что возможно, найдете лучшего кандидата — все равно позвоните. Если нужно тянуть время — пригласите на следующее собеседование, или позвоните и напомните о себе, скажите, что вам нужно еще пару дней. Хуже молчания ничего нет.
9. А у меня для тебя сюрприз
Когда вы пришли в эту компанию, то признайтесь — были особенности корпоративной культуры, которые вас удивили. Где-то принято задерживаться после работы, а где-то каждый пятничный вечер играют в сквош всем отделом. Где-то к директору открывают дверь ногой и говорят «привет Вася», а где-то, несмотря на открытую дверь кабинета генерального, и заявленную демократию, любое обращение без должного преклонения к боссу ставит под удар вашу карьеру. В каждой компании есть что-то свое.
Все это стоит рассказать перед финальным собеседованием и подписанием контракта. Если кандидат может принять эти особенности, то он все равно ваш, а если он не может это принять, то уйдет с испытательного срока, что куда хуже. Это небольшая, но травма и для него и для компании. И опять таки, негатив. Лучше не устраивать сюрпризов. Никакие затраты на поиск сотрудников не помогут.
10. Мотивация поиска сотрудников
Расскажу жизненную историю. Устраивался я как-то в одну компанию. Руководитель отдела спрашивает: «А какая у вас мотивация для работы у нас? Зарплата у нас средняя, и я должна быть уверена, что вы очень замотивированы на работу у нас».
Запомните, человек приходит к вам на работу по ряду причина — они же мотивация. Основные: деньги, следующая - ему нужна хорошая запись в резюме, а предлагаемая должность и имя компании существенно повысят его котировки на рынке. Но о второй причине вам скажет вслух только идиот. Мотивировать на работу у вас кандидат должен не сам себя — это ваша работа. Вы должны мотивировать сотрудников, как существующих, так и потенциальных. И не спрашивать о мотивации у кандидата.
Автор: Глеб Кащеев
Кадровое Агентство г. Москва КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ предлагае осуществить Поиск сотрудников в Москве и в регионах- с гарантированным качеством! Воспользуйтесь преимуществами быстрого и индивидуального поиска квалифицированных специалистов в Кадровом Агентстве г. Москвы КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ. Мы прилагаем все возможные усилия, чтобы наши клиенты чувствовали себя уверенно на постоянно меняющемся рынке труда!